LES 6 PRATIQUES DU MANAGEMENT INTERGENERATIONNEL
Aujourd’hui, plusieurs générations cohabitent au sein des organisations.
Ces générations présentent de nombreuses différences et dans ces conditions, le management intergénérationnel devient une nécessité malgré les difficultés de sa mise en place et les différences de pratique entre les organisations.
Il y a, certes, le concept de génération au travail et leurs différences.
La question plus profonde qui se pose est celle de l’évolution des compétences nécessaires pour travailler tous ensemble.
Ainsi, l’identification de nouvelles compétences et la nécessité du digital viennent modifier en profondeur les pratiques RH et aussi le management d’équipe au quotidien.
Ces nouvelles compétences doivent donc être identifiées, afin de mieux comprendre les enjeux et contraintes du « travail 5.0 ».
Privilégier les équipes intergénérationnelles
Combiner l’expérience des séniors et les compétences NTIC des juniors fait la différence sur un projet. Lors de la constitution de son équipe, le manager pourra donc mixer les générations pour mixer les compétences et les expériences. Quand l’un apportera son expertise du métier, l’autre pourra proposer une vision innovante pour mettre en œuvre le projet.
Zoom sur les ateliers d’intelligence collective :
Cette pratique d’actualité, s’appuie sur la constitution de groupes de travail intégrant des collaborateurs de profils différents.
Les objectifs sont de travailler sur une thématique spécifique, de faire émerger des idées et de trouver des solutions ensemble.
La diversité des profils induit des avis différents faisant émerger des idées innovantes.
Le cadre de travail du groupe facilite les échanges en permettant d’éviter les conflits et de profiter de la complémentarité des profils.
Ces groupes de travail sont de belles opportunités pour créer et développer la communication intergénérationnelle.
Adapter l’organisation aux différentes générations
Le but est d’offrir aux salariés de tous âges les conditions pour être engagés.
Afin de favoriser l’attractivité, l’engagement et la fidélisation des jeunes, il est important de leur construire un parcours d’intégration, en prenant en compte leur expérience démarrant par rapport à leurs aînés.
Cette intégration peut être complétée d’une formation spécifique et d’un tutorat par un collaborateur plus expérimenté. Ceci permettant de compléter leur formation initiale et de favoriser la transmission entre un expérimenté et un débutant dans le métier.
Il s’agit également de développer les politiques de carrières, de rémunération, de mobilité, de promotion et de formation. Tous les salariés doivent avoir la possibilité de continuer à développer leurs compétences tout au long de leur vie.
Les aménagements du temps ou de la durée du travail sont également essentiels dans la réponse d’équilibre vie professionnelle/privée. Par exemples, des horaires flexibles, du télétravail, du temps de travail aménagé, du temps partiel choisi, de l’abondement du nombre de jours de congés, …
Dans le cadre d’une politique de santé au travail, il est possible d’adapter les postes de travail ou d’organiser un transfert vers des postes moins pénibles. L’aménagement des équipes de travail grâce à un mix des générations permet de « partager la pénibilité physique du travail entre les générations », préservant la santé des plus âgés.
S’assurer d’une bonne communication au sein de l’équipe
L’approche du travail des uns peut se heurter à celle des autres. C’est le rôle du manager, après en avoir bien compris les enjeux, de soutenir les arguments de chaque collaborateur pour préserver l’entente et la communication interne.
Valoriser chaque collaborateur
Pour favoriser l’esprit d’équipe, il est primordial de valoriser chaque membre de l’équipe : souligner l’expérience du sénior, mettre en avant les idées innovantes du jeune collaborateur.
Au niveau du temps d’expression, il est essentiel de donner à chacun les moyens de s’exprimer et de se faire entendre.
Enfin, la valorisation consiste à attribuer à chacun des missions sur la base de ses compétences propres, tout en lui donnant les moyens d’atteindre ses objectifs spécifiques.
Miser sur le mentorat
Partant du constat que le salarié sénior a autant à partager que le jeune salarié, l’organisation peut mettre en œuvre un système de mentorat réciproque.
Il s’agit de mettre en place des binômes d’âges différents qui seront en mesure de s’apprendre mutuellement. Pour ce genre de pratique, le volontariat est de mise, sinon cela risque de se révéler contreproductif.
La transmission de compétences ou de connaissances se fait alors dans les deux sens.
Ni l’âge, ni l’expérience ne compte dans ce cas-là.
Développer le lien social
A chaque nouvelle arrivée ou création d’équipe, le manager a beaucoup à gagner à inciter au lien social. Cela passe par une soirée d’entreprise, un évènement team-building ou tout autre type d’évènement hors temps de travail qui permet aux membres de l’équipe de se connaître et de s’apprécier hors cadre professionnel.
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